변호사
선택적 복지제도에 따라 소속 임직원들에게 배정한 복지포인트는 소득세법상 근로소득으로서 과세대상에 해당해 - 대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결 -
1. 사실관계
- 원고는 소속 임직원들이 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜 수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 실시하면서, 임직원들에게 매년 일정한 복지포인트(이하 '이 사건 복지포인트')를 부여해왔다.
- 이 사건 복지포인트는 원고의 임직원 등을 적용대상으로 하고, 휴직의 경우에도 동일한 혜택을 유지하며, 사용기간은 매년 1월 1일 ~ 12월 31일로 하고, 연도 중 사용하지 못한 포인트는 소멸된다. 또한 복리후생과 무관한 업종 등에는 사용할 수 없다.
- 원고는 이 사건 복지포인트가 구 소득세법(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것, 이하 '소득세법') 제20조 제1항 제1호 소정의 근로소득에 해당한다고 보아 2015년 귀속 근로소득세를 원천징수·납부하였으나, 2021. 3. 11. 피고에게 이 사건 복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하지 않음을 전제로 하여 이와 관련된 근로소득세 원천징수납부분을 환급해달라는 취지의 경정청구를 하였고, 피고는 2021. 5. 4. 이 사건 복지포인트가 소득세법 제20조의 근로소득으로 과세되는 것이 적정하다는 이유로 원고의 위 경정청구를 거부(이하 '이 사건 처분')하였다.
2. 쟁점의 정리
이 사건의 쟁점은 이 사건 복지포인트를 근로소득에 해당한다고 볼 수 있는지 여부이다. 이와 관련하여 소득세법 제20조 제1항은 "근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다"고 하면서, 제1호에서 "근로를 제공함으로써 받는 봉급·급여·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여"를 근로소득으로 규정하고 있고, 대법원은 다수의 판결을 통해 "소득세법 제20조 제1항 소정의 근로소득은 지급 형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다"고 판시하고 있다. 따라서 이 사건에서는 이 사건 복지포인트를 근로의 대가 또는 근로와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여로 볼 수 있는지 여부가 문제되었다.
3. 대상판결의 요지
대상판결은 이 사건 복지포인트는 근로소득에 해당한다고 판단하면서, 원심판결(광주고등법원 2024. 1. 25. 선고 2023누10852 판결)을 파기환송하였다. 대상판결이 이와 같이 판단한 이유는 다음과 같다.
- ① 이 사건 복지포인트는 원고가 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당한다.
- ② 이 사건 복지포인트는 사용 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하다. 그러더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있다.
- ③ 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 '임금·근로시간 등 기본적인 근로조건'을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금·근로시간 등 '기본적인 근로조건'을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니다. 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 '근로복지'와 '근로조건'을 양립불가능한 개념으로 볼 수는 없다.
4. 평석
가. 납세자들이 이 사건 소송에 이르게 된 이유
대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결(이하 '관련 근로기준법 판결')은 이 사건 복지포인트와 같이 기업이 선택적 복지제도를 통해 임직원들에게 배정하는 복지포인트는 근로기준법상 '임금'에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다는 점을 분명하게 밝혔다.
이에 원고를 비롯한 납세자들은 복지포인트의 임금성을 부정한 관련 근로기준법 판결을 근거로, 복지포인트가 소득세법상 근로소득에도 해당하지 않으므로, 그동안 근로소득에 해당함을 전제로 원천징수·납부하였던 복지포인트 관련 근로소득세를 환급받기 위해 이 사건 소송에 이르게 된 것이다. 이는 근로기준법상 '임금'과 소득세법상 '근로소득'이 같은 개념이라는 것을 전제로 하는 것이다.
나. 근로기준법상 '임금'과 소득세법상 '근로소득'은 다른 개념
근로기준법상 임금은 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'을 의미하는 것이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 대법원은 "어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다"는 입장이다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등).
한편 소득세법 제20조 제1항 제1호는 '근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여'를 근로소득의 하나로 정하고 있고, 대법원은 "소득세법 제20조 제1항 소정의 근로소득은 지급 형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다"는 입장이다(대법원 2007. 7. 25. 선고 2007두1941 판결 등).
그런데 근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하고(근로기준법 제1조), 소득세법은 개인의 소득에 대한 적정한 과세를 통하여 조세부담의 형평을 도모하고 재정수입의 원활한 조달에 이바지함을 목적으로 하므로(소득세법 제1조), 근로기준법과 소득세법은 입법목적부터 다르다는 점을 고려하면, 근로기준법상 '임금'과 소득세법상 '근로소득'을 반드시 동일한 의미로 해석하여야 할 필요는 없을 것으로 보인다.
대상판결은 근로기준법상 '임금'과 소득세법상 '근로소득'은 다른 개념이라고 보았다. 구체적으로 대상판결은 근로소득이 임금보다 더 넓은 개념이라고 본 것이다.
다. 대상판결과 관련 근로기준법 판결의 차이는 근로기준법과 소득세법의 근본적인 시각 차이에서 비롯된 것
근로기준법상 '임금'보다 소득세법상 '근로소득'이 더 넓은 개념이고, 이 사건 복지포인트가 관련 근로기준법 판결에 따라 '임금'에 해당하지 않는다면, 결국 이 사건 복지포인트가 근로소득에 해당하는지 여부는 기존 대법원 법리상 이를 "근로조건의 내용을 이루는 것"에 포섭될 수 있는지가 문제되고, 대상판결은 이 사건 복지포인트가 근로조건의 내용을 이루는 것에 해당한다고 판단하였다. 대상판결 자체만 놓고 본다면 충분히 수긍할 수 있는 결론이라고 보여진다.
그런데 관련 근로기준법 판결에서는 복지포인트가 "임금과 같은 근로조건에서 제외"된다고 판단하였다. 즉 동일한 복지포인트가 "근로조건"에 해당하는지 여부에 관하여 대상판결과 관련 근로기준법 판결은 서로 다른 판단을 내리고 있는 것이다.
위와 같이 대법원의 판단에 차이가 발생한 이유는 근로기준법과 소득세법의 기본적인 시각의 차이에서 비롯된 것으로 이해된다. 우선 근로기준법상 통상임금은 다른 임금의 기초가 되는 것이고, 이미 기존 행정해석들에 따라 통상임금의 범위를 결정하고 있다. 따라서 판례를 통해 통상임금의 범위를 넓혀 버리게 된다면, 기업들의 비용 부담이 너무 커지는 등의 문제가 발생할 수 있다. 반면 소득세법에서는 위와 같은 문제점이 발생하지 않는다. 회사의 임직원들이 근로를 제공한 대가로 어떠한 경제적 이익을 얻었다면, 이에 대하여 과세를 하는 것이 정당하다고 볼 수 있기 때문이다. 왜냐하면 만약 복지포인트에 대하여 근로소득세를 과세할 수 없다면, 기존에 근로소득세가 과세되던 항목을 복지포인트로 형태만 바꾸는 등으로 소득세를 회피하는 문제도 발생할 수 있기 때문이다.
라. 결론
위와 같이 근로기준법과 소득세법의 규율 대상 및 기본적인 시각의 차이를 고려하면, 동일한 복지포인트에 대한 대법원의 판단이 달라진 이유를 충분히 납득할 수 있다. 그러나 동일한 복지포인트에 대하여 적용 법률에 따라 대법원의 판단 근거가 달라지는 현상은 전체 법체계의 정합성 측면에서 바람직한 현상은 아니라고 보여진다.
또한 소득세법 제20조 제1항 제1호는 "이와 유사한 성질의 급여"라는 규정을 두어 예시적인 입법 형식을 취하고 있는데, 이는 소득세법상 근로소득의 범위를 너무 넓게 만드는 것으로, 납세자의 예측가능성을 저해하는 측면도 있어 보인다.
따라서 해석을 통해 근로소득의 범위를 정할 것이 아니라, 복지포인트와 같은 부분은 과세대상과 구체적인 금액 산정 방식을 입법을 통해 근로소득의 하나로 명확하게 규정하여 두는 것이 바람직해 보인다.
(김종목 변호사, jongmokkim@yulchon.com)